新卒採用でのリクルーター活用例とポイント

新卒採用の手段として注目が高まっている、リクルーター制度。新たに導入を図る企業も増えていますが、初めて活用する企業にとっては疑問点が多いでしょう。

そこで今回は、リクルーター制度の概要や役割、具体的な仕事内容に加え、導入時の注意点や効果的に活用するためのポイントをご紹介します。優秀な学生の採用を効果的・効率的に進めたい企業担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

リクルーターとは

そもそもリクルーターとはなんなのか、概要と目的をご紹介します。

現場社員が採用にかかわる制度

リクルーター制度とは、現場社員が本来の業務を離れて学生の採用に携わる制度を指します。自身の出身高校・短大・大学などに出向き、学生と近い距離で接することで深くコミュニケーションを取る採用手段です。

最終的には優秀な学生に自社へのエントリーを促しますが、その過程では同じ学校のOB・OGとしてさまざまな相談に乗ります。そのため、学生の年齢に近く、就職活動を終えたばかりの若手社員が起用されるケースが多くなっています。

エントリー数を増やすことが目的

リクルーターの目的の一つは、自社にエントリーする学生を増やすことです。なるべくたくさんの母数を集めれば、多くの選択肢の中から採用する学生を検討でき、より優秀な人材を獲得しやすくなります。

身近な先輩として入社してからの様子や若手社員の業務内容などを共有することで、学生に自社への興味を持ってもらい、エントリーにつなげることが可能です。

リクルーターが果たす4つの役割

リクルーターが果たす具体的な役割としては、以下の4つが挙げられます。

質の高い採用母集団の形成
現場社員ならではの情報発信
優秀な学生を見極める役割も
内定辞退を減らす

質の高い採用母集団の形成

多くの学生にアプローチするという意味では、一般的な説明会などの方が人数は集まりやすいでしょう。しかし、リクルーターならより学生に近い立場から寄り添ったコミュニケーションが可能なため、質の高い採用母集団の形成が可能です。

就職活動や入社後の経験をもとに、学生が抱える疑問や不安を丁寧に解消することで、学生からの信頼を勝ち取れるでしょう。相談を通じて自社への興味を持ってもらえれば、学生たちのエントリー率や入社率は自然と高まります。

新卒採用における母集団形成の方法と考え方

新卒採用における母集団形成の方法と考え方

現場社員ならではの情報発信

リクルーターは、人事部ではなく各事業部から派遣されるケースが多いです。そのため、実務で培った経験や知識をもとに現場社員ならではの情報を学生に届けられます。

営業担当なら「毎月のノルマはどのようなものか」「どのように営業をかけるのか」、工場の技術担当なら「どのような業務を任されるのか」「勤務スケジュールはどうなっているか」など、学生が気になる内容に具体的な回答ができるでしょう。

学生にとっては入社後のイメージを明確に持てるようになるため、入社意欲の向上につながります。

優秀な学生を見極める役割も

リクルーターは学生と直接やりとりをするため、履歴書やESを通じた選考よりも「この学生は優秀か」「自社の社風に合っているか」などを見極めやすくなります。会話の中から、コミュニケーション能力やスマートさを確認することが可能です。

一律に面接をするのではなく、カジュアルな会話を通して深くコミュニケーションを取ったうえで判断するため、「面接では優秀だと思ったのに」といった採用後のギャップも生まれにくいでしょう。

内定辞退を減らす

リクルーターが学生と企業の間に入ることで、内定辞退が起こりにくくなります。学生側も、自分のために時間を割いて親身に相談に乗ってくれた先輩を裏切るわけにはいかないため、安易な気持ちで選考を進めたり、内定を蹴ったりしないケースがほとんどです。

せっかく採用を決めた学生に入社を辞退されれば、かけた採用コストも水の泡です。入社率の高い学生を選抜するという点でも、リクルーター制度が果たす役割は大きいといえるでしょう。

リクルーターの具体的な仕事

リクルーターの具体的な仕事内容としては、以下の3つが挙げられます。

大学に足を運んでかかわりを持つ

リクルーターが学生にアプローチする方法としては、自身の母校に足を運ぶことが多いでしょう。学生時代に所属していたゼミやサークルに行き、今自分がどんなことをしているかなどを話して、学生の興味を引きます。もともと同じコミュニティに属していたという事実があるため、企業の採用担当者がリクルートするよりも学生の警戒感が薄まります。

また、大学時代にお世話になった教授に、マッチングしそうな学生を紹介してもらうこともあります。ESを読んで優秀だと感じた学生に対し、個別に連絡を取ることも可能です。

学生の就活相談に乗る

OB・OGの立場として、学生の就活にまつわる全般的な相談に乗ることもリクルーターの役割です。無理やり自社の選考を受けさせようとするのではなく、選考中のほかの企業やインターンシップについてなど、幅広く就活全般の相談に乗ります。

信頼関係を構築したあとで、学生が自社に合っていそうだと感じたらエントリーを促してみましょう。学生の長所と自社のビジョン・社風がどのように噛み合っているか伝えることで、入社意欲が高まるはずです。

自社をアピールする

就活の相談に乗る中で、上手く自社をアピールする必要もあります。企業理念やキャリア形成、福利厚生なども伝える必要はありますが、基本的な情報はパンフレットや採用サイトにも掲載されているはずです。リクルーターとして学生と話す場合は、入社後の経験や感じたやりがいなど、より現場目線でのエピソードを伝えるとよいでしょう。

「社会人1年目で○○の仕事をして、その経験が評価されて、2年目には△△というプロジェクトに参加できた。おかげで自分の□□力がさらに伸びたと思う」など、なるべく具体的に語ることが大切です。学生が「入社後の自分」を想像できるよう、学生目線で不安や疑問を解消しつつ、自社の魅力を伝えましょう。

リクルーター制度を導入する際の注意点

学生と深いコミュニケーションが可能なリクルーター制度ですが、導入時には以下3つの点に注意が必要です。

結果が出るまで時間がかかる
悪印象につながるケースもある
社内の協力体制が不可欠である

メリット・デメリットの双方を考慮したうえで、上手く採用活動に取り入れましょう。

結果が出るまで時間がかかる

リクルーター制度を導入しても、結果が出るまでに時間がかかることは認識しておくべきです。原因としては、以下のような点が挙げられます。

もともと自社に興味がある学生は少ない
複数回の面談を通して関係性を深める必要がある
リクルーター自身が採用活動に慣れていない

リクルーター制度では、自社に興味があって学生からコンタクトをしてくるわけではありません。同じ大学出身のOB・OGなどとしての関係づくりから始まるため、エントリーや入社の意志を固めてもらうのには時間がかかるでしょう。

また、リクルーター自身が採用のプロではないため、慣れるまでは学生との接し方などに難しさを感じるはずです。学生の疑問や不安を解消しつつ、自社の魅力を伝えられるリクルーターになるには時間が必要になります。

悪印象につながるケースもある

リクルーターの態度によっては、学生からの評価を下げてしまう可能性も考慮しておくべきです。とくに、直接つながりのあった後輩などに接する場合は、つい横柄な態度を取ってしまうかもしれません。

対象の学生だけでなく、周囲にも「○○社のリクルーターはこんな態度だった」など悪い印象を与える可能性があるため、派遣する社員には十分注意させる必要があります。

社内の協力体制が不可欠である

現場社員にリクルーターとしての活動を続けてもらうには、所属部署の協力が不可欠です。

大学を訪問して個別面談などに応じる必要があるため、移動を含めた負担は小さくありません。業務量を調整しなければ、本来の業務とリクルーターとしての活動を両立させることは困難です。

所属部署にとっても負担が増えることになります。背景説明をして、部署内で業務の調整を行うよう協力を取り付ける必要があります。

リクルーター制度を上手く機能させるポイント

せっかくリクルーターを導入するなら、上手く機能させて採用につなげたいものです。リクルーター制度運用のコツは、以下の6つです。

最適なリクルーターを選定する
リクルーターを教育する
ターゲット像を共有する
インターンプログラムを用意する
リクルーターの活動環境を整える
大学のスケジュールや学生の都合に合わせる

最適なリクルーターを選定する

学生に対して、自社の魅力を上手く伝えられるリクルーターを選定する必要があります。できれば学生の目線と近い入社2～3年目までの社員を、自薦もしくは他薦で募集するのがよいでしょう。

2～3年目であれば、一定の社会人経験がありながら、入社当時の不安や職場環境などをリアルに伝えられるはずです。また、人事部からの一方的な指名では、リクルーター本人の活動意欲や所属部署からの協力体制に不安が残ります。自薦もしくは他薦によって、気持ちよく活動できる環境を用意するほうがよいでしょう。

リクルーターを教育する

リクルーターを派遣するには、まずリクルーター自身の教育を行う必要があります。社内業務に対する理解に問題がなくても、学生との接し方やエントリーまでの段階的なアプローチなど、リクルーターとしての動き方はわからないはずです。

機会を設けて、リクルーターとしての活動内容や役割、学生とのコミュニケーション方法などを教育したうえで、採用活動に取り組んでもらいましょう。

ターゲット像を共有する

人事部とリクルーターの間で「理想の学生像」に対する認識がずれていれば、せっかく学生にエントリーしてもらっても採用できない可能性があります。まずは人事部で理想の学生像を練り上げて言語化し、リクルーターに共有しましょう。

インターンプログラムを用意する

リクルーターは学生に近い存在とはいえ、自社への入社に対する不安や疑問をすべて解消することは難しいでしょう。自社に興味を持った学生がさらに理解を深める場として、インターンシップを用意しておくと効果的です。

インターンシップは1日～数ヶ月と実施期間はさまざまですが、実際の業務を体験したり複数の現場社員と交流したりと、企業理解を深めるのに最適です。気軽に参加できる1～数日間のプログラムを用意しておけば、「会社のことをもう少し深く知りたい」と感じた学生の後押しになるでしょう。

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リクルーターの活動環境を整える

通常業務にリクルーターの活動が加われば、社員の業務負担は大きくなります。学生とスケジュールをあわせる必要もあるため、少し余裕を持った対応ができるよう仕事量の見直しが必要になるでしょう。

リクルーターの業務は、通年ではなく一時的に発生するものです。だからこそ、活動期間は所属部署のメンバーにフォローしてもらいながら、集中できる環境を整えてもらう必要があります。

まずは、リクルーターの上司から部署内に対して「彼／彼女にはリクルーターとしての活動を担ってもらうため、既存の業務負担を見直したい」といった背景説明を行ってもらうことで、徐々に協力体制が築けるでしょう。

大学のスケジュールや学生の都合に合わせる

大学生にとって就職活動は大切ですが、それだけに時間を割けるわけではありません。授業に出たりテストを受けたりといった学業面に加え、サークル活動やアルバイトもあります。リクルーターは、学生のスケジュールや事情も考慮したうえで日程を調整する必要があるでしょう。

学生の立場では、社会人として働いているリクルーターからの提案を断るのは気が引けます。何度も続けば、「申し訳ないからもう連絡しないでおこう」などと考える可能性もあるでしょう。リクルーター自身の仕事との兼ね合いを考えながら、学生のスケジュールにも配慮した日程調整が大切です。

リクルーター制度を上手く活用して新卒採用につなげよう

リクルーター制度は、上手く活用すれば優秀な学生と密なコミュニケーションが取れる効果的な採用手段です。リクルーターをただ派遣するだけではなく、選考につながるよう人選や教育、社内の協力体制といったポイントを押さえたうえで取り組みを進めましょう。

リクルーターによって学生が自社に興味を持ってくれた場合、次のステップとしてインターンプログラムを用意しておくのが効果的です。意欲的で高学歴な学生12万人が利用する「インターンシップガイド」では、無料掲載からスタートすることが可能です。ぜひお気軽にご利用ください。